Harcèlement moral et "bore out"

, par  UNSA BPCE

La Cour d’Appel de Paris reconnaît le « bore out » comme constitutif d’une forme de harcèlement moral (Cour d’appel de Paris, 2 juin 2020, n°18/05421)

“Burn out”, “bore out”, “brown out”…. De quoi parlons-nous concrètement ?

Schématiquement :
• le « burn out » est le syndrome d’épuisement professionnel ;
• le « brown out » correspond à une baisse de tension, à une panne de courant (ou « manque de jus ») face à l’attribution de tâches que le salarié considère absurdes ;
• le « bore out » ou syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui est défini comme l’ennui au travail, l’inverse du « burn out. »

C’est ce dernier concept qui a été retenu par la Cour d’Appel de Paris dans un récent arrêt comme susceptible de caractériser – au même titre que le « burn out » ou le « brown-out », une forme de harcèlement moral.

En l’occurrence, un salarié, engagé en 2006 comme responsable des services généraux, a été en arrêt maladie à compter de mars 2014. Licencié en septembre de la même année pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif, il a saisi le Conseil de Prud’hommes de la nullité de son licenciement pour harcèlement moral découlant d’un « bore out ». Etait-ce possible ?
Harcèlement moral et bore out

Pour mémoire, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il a été jugé qu’un acte isolé n’était pas suffisant pour caractériser le harcèlement moral.
En revanche, un fait unique mais répété et perdurant pendant une certaine période peut caractériser le harcèlement moral.

Le harcèlement moral se déduit essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable des conditions de travail du salarié consécutive à des agissements de l’employeur ou d’un autre salarié, révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

La mise au placard peut-elle entraîner la reconnaissance d’un harcèlement moral ?
Oui, considère la Cour d’appel.

Le manque de travail ou la relégation du salarié à des tâches subalternes sans lien avec sa qualification sur une longue période peut conduire à des états pathologiques.

En l’occurrence, le salarié s’appuyait sur :
 une pratique de mise à l’écart, ayant été maintenu pendant les dernières années de sa relation de travail sans se voir confier de réelles tâches correspondant à sa qualification et à ses fonctions contractuelles ;
 le fait d’avoir été affecté à des travaux subalternes « relevant de fonctions d’homme à tout faire ou de concierge privé » au service des dirigeants de l’entreprise ;
 la dégradation de ses conditions de travail, de son avenir professionnel et de sa santé du fait de ces agissements ;
 le « bore out » auquel il a été confronté faute de tâches à accomplir.

La Cour d’appel reconnaît ici l’existence d’un harcèlement moral découlant de ces pratiques managériales de mise à l’écart, et d’ennui au travail.

Le licenciement doit-il pour autant être annulé ? Oui !

Lorsque l’absence prolongée d’un salarié est la conséquence d’une altération de son état de santé consécutive au harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut, pour le licencier, se prévaloir du fait qu’une telle absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise. Le licenciement est dès lors nul.

Ce type de pratiques managériales de mise à l’écart peut avoir un impact considérable tant sur l’état de santé des salariés concernés que sur la bonne marche de l’entreprise, vu le coût induit.

Si vous pensez être victime de ce type de pratique, toutefois, n’attendez pas d’en arriver jusque là... contactez plutôt un élu de l’UNSA BPCE !

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